לפני שנים, בתחילת דרכי בעולם המנכ”לות, הביקורת שהופנתה כלפיי (ובצדק) הייתה שאני לא תמיד מזהה חולשות של אנשים, ולא יודע להיפרד מאנשים לא מתאימים. חבר טוב ייעץ לי לפני כ-15 שנה לדמיין ביני לבין עצמי מפעם לפעם, מה יקרה אם כל אחד מחברי הצוות יספר לי שהוא עוזב. התוצאה נפלאה! מכיוון שאם הדבר הראשון שאתה חושב הוא מה אני צריך לעשות על מנת שאותו אדם יישאר, אנחנו על המסלול הנכון, וכנ”ל ההיפך – אם התחושה הראשונית שלך היא הקלה, אז מדוע האדם הזה נמצא כיום בארגון?!.
החלק הכי מאתגר בניהול עסק הוא נושא כוח האדם. הוא האקס פקטור המרכזי בכל עסק!
במשך השנים ליקטתי מספר עקרונות שמסייעים לי בבחירה של האנשים הנכונים ובשימור שלהם,
לתפיסתי, קיימות 3 קטגוריות לניתוח עובדים:
- נדרש – העובד נדרש לארגון
- אדישות – עובד במצב בינים , עובד בינוני – במידה ויישאר אז זה בסדר במידה ויעזוב זה בסדר
- הקלה – עושה טוב לארגון בלעדיו
זאת אומרת, שכשאתה רוצה לשאול את עצמך האם העובד הנכון נמצא בתפקיד הנכון – אתה צריך לשאול את עצמך, האם היית קולט את העובד הנוכחי שוב לאותו תפקיד – במידה וכן, אז הוא העובד המתאים, במידה ולא אז…
כשזה נוגע לכוח האדם שלך, יש שני אתגרים:
האתגר המרכזי הוא לגייס שחקני נשמה או להפוך עובדים להיות כאלו, האתגר המשני הוא היכולת שלך לשחרר, לתת אוטונומיה, להתמודד עם כישלונות שלדעתו הוא יכל למנוע, עם קצת סבלנות והשקעה לא גדולה נוכל לקבל עובד עצמאי, ראש גדול ומחויב לארגון ולעצמו לייצור הצלחה.
אני מאמין ששני הדברים אפשריים, להשקיע בתהליך הגיוס ככל שניתן באמצעות סדרה של ראיונות עם אנשים שונים בתוך הארגון, לחקור היטב את הממליצים וההמלצות, לעשות מיני בחינות בתהליך הקבלה, לבדוק דינמיקה קבוצתית…
ההשקעה בעלות הגיוס בטלה בשישים לעומת עלות איבוד העובד מחוסר התאמה של אחד מהצדדים בתקופה קצרה!
עשרת הדיברות שלי להעסקת עובדים שיביאו את העסק לתוצאות:
- "אל תעסיק עובד על סמך מיומנויות אלא על סמך הגישה שלו! – מיומנויות אפשר ללמד" סיימון סינק – גישה זו דרך חיים – היכולת להקשיב, ללמוד דברים חדשים, לתקשר עם אנשים, להתפתח – אלו כישורים מנצחים.
- הדרכה ופיתוח עובדים – כל קליטה של עובד חייבת להיות מלווה בתהליך הדרכה מובנה שגם המודרך וגם המדריך מחויבים אליו וחתומים עליו – ערובה להצלחת התהליך או לסיומו בזמן הקצר ביותר. ההדרכה חייבת להיות פנימית וחיצונית כדי לחשוף את העובד לכמה שיותר אפשרויות.
- משוב חודשי ושנתי – לכל עובד ומעסיק יש מערכת יעדים וציפיות ביחס לעצמו, ולצד השני – משוב חודשי קצר יחד עם המנהל שם פוקוס על אתגרים ועל פתרונות באופן ששני הצדדים קרובים לאירוע כדי להשפיע עליו. משוב כזה מתרכז בנקודות לשיפור ונקודות לשימור.
- אופק – יצירת אופק ריאלי לעובד, מפתחת את העובד ואת הארגון ומשביחה את כל כוח האדם – היכולת של העובד להתקדם בתוך הארגון, חוסכת לארגון משאבים רבים ומכירה ביכולת של העובד להתקדם הלאה ולפתח קריירה בארגון.
- ביקורת בונה – חובה להקפיד על ביקורת בונה אם רוצים לייצר אפקטיביות, לדוגמא: נקודות לשימור ונקודות לשיפור תוך שמירה על שיח ענייני ומקצועי, (יש דרך להעביר ביקורת ויש דרך לקבל ביקורת).
- לתחקר הצלחות ולא כישלונות – הרבה יותר קל לעובד להתחבר ולחקות הצלחות מאשר להתעמק במה הוא לא מצליח.
- תגמול הוגן – כל הצדדים צריכים לראות שכר ראוי בעמלם, גם העובד וגם המעסיק.
- אישי…אישי…אישי… – מילה טובה, מחשבה טובה ומעשה טוב – גם העובד וגם המנהל זקוקים לזה, זה עושה טוב להיות בטוב.
- להתייחס לעובדים שלך כמו ללקוחות שלך – תעשה הכל בשבילם עד לנקודה שאתה חושב שאתה מוכן / צריך / נדרש לעשות.
- לעשות הכל באהבה – רק אהבה מביאה אהבה – זו דרך חיים והיא משתלמת Big Time לכולם!!!
אני מאמין שכאשר המנהלים והעובדים בארגון מחוברים לDNA – שנוצר – ההצלחה מגיעה!
אבי פרץ, מחבר מאמר זה, בעל ניסיון של מעל ל-18 שנים כמנכ"ל חברת פתרונות אפקטיביים אותה הוביל ל2 אקזיטים, וניסיון ייעוץ ללמעלה מ- 1000 מנכ"לים בשוק הישראלי, תוך הטמעת מודלים להתייעלות עסקית.
"מטרת העל שלי בחיים היא להנגיש את החלום שיש להרבה מאיתנו: להתפתח ולהתקדם, לחלום חלומות ברי השגה, לעבוד קשה, ולהשיג אותם – תוך מתן השראה ודוגמא לילדים שלנו ולסובבים אותנו ועל ידי הסבת נחת, הכרת תודה, הוקרה והמון כבוד והערכה להורים שלנו."
