על פי העיקרון הפיטרי (לורנס גיי פיטר וריימונד האל) כל עובד מוצלח יקודם ויוזז מתפקידו לאור הצלחתו עד אשר יתקבע בתפקיד אותו לא יצליח לבצע היטב וייתקע שם.
במילים אחרות ארגון הירארכי מנתב את עובדיו דווקא אל התפקידים שהם אינם מוכשרים לבצעם.
עיקרון זה נמצא ביתר שאת במערכת השכר והתגמול של עובדים. דמיינו לעצמכם את הצמיחה הטבעית של עובד בארגון – העובד מתקבל בתנאי שכר מסוימים ומתחיל להתקדם בהירארכיה הארגונית.
באופן טבעי שכרו ותגמוליו עולים בשני אופנים:
- ארגונים אינם נוטים לשנות את תנאי ההעסקה הבסיסיים של העובד גם כשהם שולמו ביתר או אם השתנתה המציאות העסקית.
זאת עקב החשש מנטישת העובד ואיבוד הידע שצבר, הקושי בגיוס עובדים בעלי יכולת בענפים מסוימים, הקושי בהתמודדות הבינאישית עמו והעיסוק בעניינים השוטפים.
כמו כן במקרים רבים לא מבוצעים תחשיבים כלכליים שנותנים למנהל תמונה עדכנית.
למשל עובד 1 התקבל בתנאים מסוימים של תשלום ביתר, הארגון גדל ל100 עובדים, התהליך הפך למנהג בארגון, מנהג בישראל דין הוא, כעת ישנה הכפלה במאה של התשלום ביתר כל חודש. - העובד התקדם לתפקידים נוספים ושכרו הותאם לתפקיד (פעמים רבות ללא קשר לביצועיו).
כך למעשה מערכת התגמול והתמרוץ של העובדים מכפילה את עצמה וצומחת.
כאשר הארגון נמצא בצמיחה עסקית אין למנהליו רצון לעסוק בכך מכיוון שהם ממוקדים בניהול הצמיחה. התוצאה-הארגון צובר שכבת שומן בעולם השכר והתגמולים שתפריע לו בעתיד.
הבעיה היא שכאשר מחליטים לטפל בכך מאוחר מידי החיתוך כואב מאוד ויוצר קושי כפול ומכופל לבצע את המהלכים עד כדי מוכנות להתעלם מכך במחיר נפילת הארגון.
כעת דמיינו לעצמכם שהעובד מקבל שכר ותמריצים שאינם כלכליים מול ביצועיו, מה יעשה המנהל?
יתכן והמנהל ירצה להחליפו ואז הלך קבלת ההחלטות יהיה כך: העובד הקיים עולה לי איקס, אם אני רוצה עובד משופר עליי לשלם יותר מהאיקס הקיים. התוצאה –עלייה נוספת בבסיס השכר והתגמולים כתנאי התחלתי לגיוס עובד וזאת טרם הוכח בכלל שביצועיו משופרים.
לאור הדיסוננס הקוגניטיבי שתואר לעיל נמנעים פעמים רבות משינוי, הן הימנעות מהחלפת העובד שאינו מתפקד כראוי והן הימנעות משינוי התנאים והתגמולים. התוצאה הסופית –העלות לייצר ביצועים עסקיים במונחי תגמול ותמרוץ עולה באנרציה קבועה במהלך השנים, הסטנדרט לביצוע מול העלות קטן ונגרמת פגיעה בתחרותיות.
אז מה עליי לעשות כמנהל על מנת למנוע משבר ופגיעה בתחרותיות?
- עליי לבצע בחינה מחודשת של כל מערך ההסכמים, נוהלים, נוהגים ולייצר חוקת עבודה מאוזנת בין העובד לארגון.
- לבחון מחדש את כל המבנה הארגוני ולבצע חלוקה מחודשת של התפקידים והמחלקות בהתאמה למצב החדש ולתוכנית עבודה מחודשת לאור המשבר.
- מומלץ שהבחינה תהיה בשיתוף גורם חיצוני כי למנהלים בתוך המערכת יש שיקולים שאינם כלכליים ומונעים ממקום רגשי, שמרני, נוחות וכדומה.
כמובן שכדאי לשתף ולרתום אך חייבים זווית ראייה ניטראלית. - עליי לבקש כלכלנות מקצועית קבועה (עדיף ברמה חודשית) למצב התגמולים והתמרוצים ולמערכת השכר– המנהל חייב להבין כמותית מה המשמעות של כל החלטה שנוגעת לענייני התמרוץ והשכר כולל החלטות שנראות טבעיות כגון: תשלום על נסיעות, מתנות וכו מכיוון שלעיתים יש לכך השלכות כלכליות שלא צפה ולא כיוון אליהם.
- עליי להעדיף לקשור מנגנוני שכר למנגנוני ביצוע – מעצם טיבם של מנגנונים שאינם קשורים בביצוע יש להם חיים משלהם והם נוטים להתפשט ולהתפתח.
כאשר המנגנונים תלויים בביצועים יש להם בקרה מעצם כך ויש זיקה בין העלייה בביצועים לבין העלייה בתגמולים מה שהופך את האינטרסים של המעסיק ושל העובד למשותפים - עליי להגדיר מה זו הצלחה בכל תפקיד – הגדרת המרכיב ההצלחתי בכל תפקיד יוצר תאום ציפיות מובנה בתוך עולם השכר ומכוון את ההחלטות למקום אפקטיבי.
- עליי לתקשר את מערכת התגמול והתמרוץ – ככל שהעובד מבין יותר ממה מורכבים תגמוליו תחושת ההנעה שנוצרת גבוהה יותר וכן חווית ההוגנות והשותפות.
- פורום מנהלים לשכר –עליי לבנות צוות קבוע של מנהלים שייפגש באופן תדיר ויבחן את ההיבטים השונים שקשורים בעולם השכר באופן קבוע -מבנה התמרוץ, הפרשות סוציאליות, נסיעות, חלפי שכר שונים, ועוד.
לאור משבר הקורונה שעובר עלינו זו ההזדמנות לשנות. זו ההזדמנות לבנות תהליכים שיסיעו לאורך זמן לארגון לייצר יתרון תחרותי, על בסיס עלויות מתאימות ויחזקו את ההוגנות לאורך זמן במערכת היחסים בין המעסיק לעובד.
עוד מאמרים בנושא…
ניהול זמן למנכ"לים: איך למקסם את הזמן שלך בעידן המודרני
מבוא ניהול זמן הוא אחד הכישורים הקריטיים ביותר עבור מנכ"לים, שכן הם אחראים לניהול כולל של הארגון ולתכנון אסטרטגי המבטיח את הצלחתו בטווח הארוך. בעוד שזמן הוא משאב מוגבל, האחריות והמשימות שמוטלות על מנכ"לים הן בלתי נגמרות. על המנכ"ל להתמודד עם לחצים רבים, לקבל החלטות
שילוב אוטומציה בתהליכים עסקיים
איך לשלב אוטומציה בתהליכים עסקיים? שילוב אוטומציה בתהליכים עסקיים יכול להוביל לשיפור משמעותי ביעילות, חיסכון בעלויות, והגברת הדיוק בתהליכים. הנה מדריך כללי כיצד לשלב אוטומציה בעסק: 1. מיפוי תהליכים קיימים זיהוי תהליכים רוטיניים: התחילו במיפוי תהליכי העבודה הנוכחיים בארגון. חפשו משימות שחוזרות על עצמן באופן
טרנדים מרכזיים בעולם העסקים
מבוא בעידן שבו השינויים הטכנולוגיים, הכלכליים והחברתיים מתרחשים בקצב מואץ, עולם העסקים נמצא בתהליך מתמשך של אבולוציה. חברות חייבות להסתגל לטרנדים החדשים שמעצבים את השוק ואת התנהגות הצרכנים כדי לשמור על יתרון תחרותי ולהמשיך לצמוח. הטרנדים הללו משקפים את המגמות העולמיות שמובילות חדשנות, שינוי בניהול
חדשנות בעולם העסקים
חדשנות בעולם העסקים סדרת המאמרים "חדשנות בעולם העסקים" מזמינה אתכם להיכנס לעולם המרתק של החדשנות ולהבין כיצד היא משנה את פני העסקים המודרניים. בכל מאמר, נבחן כיצד טכנולוגיות חדשות, גישות ניהול מתקדמות, ופרקטיקות חדשניות משפיעות על האופן שבו חברות פועלות, מתחרות ומתפתחות בשוק הגלובלי. מאמרים
טעויות נפוצות של מנכ”לים, טעות מס’ 10 – הזנחת פיתוח אישי ומקצועי
השפעות של הזנחת פיתוח אישי ומקצועי חוסר עדכנות וחדשנות: עולם העסקים המודרני מתפתח במהירות, וטכנולוגיות חדשות, שיטות עבודה וטרנדים עסקיים מתעדכנים באופן מתמיד. מנכ"לים שלא משקיעים בפיתוח האישי והמקצועי שלהם עלולים למצוא את עצמם נשארים מאחור ולא מצליחים לעמוד בקצב השינויים. ירידה באפקטיביות הניהולית: מנהיגות
טעויות נפוצות של מנכ”לים, טעות מס’ 9 – ניהול מיקרו
ניהול מיקרו, או מיקרו-ניהול, הוא סגנון ניהול שבו המנהל מתערב בכל פרט קטן של ניהול החברה, כולל משימות יומיומיות של העובדים. בעוד שלפעמים המנכ"ל רואה בכך דרך להבטיח שכל משימה מתבצעת בדיוק כפי שהוא רוצה, בפועל זה יכול לגרום לבעיות רבות. השפעות של ניהול מיקרו