בעקבות מלחמת חרבות ברזל עובדים רבים נקלעו למצב בו אינם יכולים לעבוד, פונו מבתיהם, הוצאו לחל”ת או נאלצו לשמור על ילדיהם.

בחלק מהמקרים נדרשו העובדים להתייצב לעבודה או לעבוד בשעות נוספות מעבר לרגיל.

במדריך זה ריכזנו את הסוגיות העיקריות המתעוררות עקב המצב.

הוצאת עובדים לחופשה ללא תשלום (חל”ת)

• מעסיק רשאי להוציא עובד לחופשה ללא תשלום בהסכמת העובד בלבד.
  • על-פי הפסיקה, אם מעסיק כופה על העובד חופשה ללא תשלום לתקופה בלתי מוגבלת, הדבר נחשב כפיטורים, ועל המעסיק לערוך לעובד שימוע ולשלם לעובד פיצויי פיטורים ואת שאר תשלומים המגיעים לעובד בסיום יחסי העבודה
  • על-פי פסיקת בית הדין האזורי לעבודה הוצאת עובד לחל”ת כפוי לתקופה מוגבלת, במיוחד בשעת משבר, אינה נחשבת כפיטורים, אלא השעיה של חוזה העבודה. עם זאת, טרם ניתן פסק דין מחייב בבית הדין הארצי לעבודה בסוגיה זו.
  • בכל מקרה, חופשה כפויה ללא תשלום מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה והעובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים מלאים אם יתפטר בשל ההרעה בתנאים, כאילו פוטר, וכן את שאר התשלומים המגיעים לעובד בסיום יחסי העבודה. במקרה זה על העובד חלה חובה ליידע את המעסיק על כוונתו להתפטר עקב ההרעה בתנאי העבודה, ולאפשר לו לחזור בו מכוונתו להוציאו לחל”ת.

מקרים בהם נדרש לקבל היתר טרם הוצאת העובד לחל”ת

• בעיקרון המעסיק יכול להוציא את העובדים לחופשה ללא תשלום או להקטין את השכר או את היקף משרתם, אם העובדים הסכימו לכך, וזאת ללא צורך בקבלת אשור מראש מגורם אחר.
• למרות זאת, במקרים המפורטים להלן, מעסיק שמעוניין להוציא עובדים לחל”ת או להקטין את היקף המשרה או את השכר, חייב לבקש מראש היתר מיוחד ממשרד העבודה:
  1. העובדת בהיריון ובעלת וותק של 6 חודשים לפחות במקום העבודה (אם הוותק של העובדת קצר יותר, אין צורך בהיתר, אך אסור להוציא אותה לחל”ת מהטעם שהיא בהיריון).
  2. העובדת נעדרת מהעבודה עקב הפלה, ועדיין לא עברו 7 ימים ממועד ההפלה, ואם רופא אישר שעליה להיעדר מהעבודה תקופה ארוכה יותר אז כל עוד לא הסתיימה התקופה הכתובה באישור הרפואי. בכל מקרה לא יותר מ-6 שבועות ממועד ההפלה.
  3. העובד/ת היו בחופשת לידה וחזרה לעבודה, ועדיין לא עברו 60 ימים מהיום שחזרו לעבודה.
  4. העובד/ת היו בחל”ת אחרי חופשת לידה וחזרו לעבודה, ועדיין לא עברו 60 ימים מהיום שחזרו לעבודה.
  5. העובד/ת נמצא/ת במהלכם של טיפולי פוריות או בסמוך לאחר סיומם, כמפורט להלן:
     • אם העובד/ת נעדר/ה מהעבודה בגלל טיפולי הפוריות, אז הצורך בקבלת היתר חל רק במהלך ימי ההיעדרות וב-150 הימים שלאחריהם, ותנאי שמדובר בטיפולי פוריות לקראת 2 לידות לכל היותר בתקופת העסקתם אצל אותו מעסיק (או באותו מקום עבודה) או שמדובר בטיפולים לקראת 2 לידות מבן/בת הזוג הנוכחי.
     • אם העובד/ת לא נעדר/ה מהעבודה, הצורך בהיתר חל עד 150 יום אחרי תחילת הטיפולים, ואם הטיפולים נמשכים מעבר ל-150 יום יש צורך בהיתר כל עוד הטיפולים נמשכים – כל אלה בתנאי שהעובד/ת מועסק/ת לפחות 6 חודשים במקום העבודה, העובד/ת הודיעה למעסיק על הטיפולים ומדובר בטיפולי פוריות לקראת 2 לידות לכל היותר בתקופת העסקתם אצל אותו מעסיק (או באותו מקום עבודה) או שמדובר בטיפולים לקראת 2 לידות מבן/בת הזוג הנוכחי.
  6. העובדים הם הורים מאמצים של ילד עד גיל 10 לפני קבלת הילד לביתם והם עובדים אצל אותו מעסיק לפחות 6 חודשים – הצורך בהיתר הוא מהרגע שהודיעו למעסיק כי הם עתידים לקבל לביתם ילד למטרת אימוץ, עד למועד קבלת הילד או עד לתום תשעה חודשים מהרגע שהם קיבלו הודעה מעובד סוציאלי על כך שהם עתידים לקבל ילד לאימוץ (לפי המוקדם מביניהם).
  7. העובדים הם הורי אומנה, לפני קבלת הילד לביתם והם עובדים אצל אותו מעסיק לפחות 6 חודשים – הצורך בהיתר הוא מהרגע שהודיעו למעסיק כי הם עתידים לקבל לביתם ילד לאומנה לתקופה של 6 חודשים לפחות, עד למועד קבלת הילד או עד לתום תשעה חודשים מהרגע שהם קיבלו הודעה ממשרד הרווחה על כך שהם עתידים לקבל ילד לאומנה (לפי המוקדם מביניהם).
  8. העובדים נמצאים בתהליך של הבאת ילד לעולם בהליך פונדקאות, בתנאי שהם עובדים אצל המעסיק לפחות 6 חודשים – הצורך בהיתר הוא מרגע שהודיעו למעסיק על ההיריון של האם הנושאת (הפונדקאית) ועד שיקבלו את הילד למשמורת.
  9. העובדת שהתה במקלט לנשים נפגעות אלימות ועדיין לא עברו 150 ימים מאז שחזרה לעבודה, ובתנאי שהיא מועסקת במקום העבודה לפחות 6 חודשים.
• לצורך קבלת ההיתר יש לפנות אל הממונה על העסקת נשים במשרד העבודה

הוצאה לחל”ת של עובד בימי מחלה

• כשעובד היה חולה טרם היציאה לחל”ת והחל”ת נעשה בהסכמה – חופשת המחלה נפסקת, והמעסיק רשאי להוציא את העובד לחופשה ללא תשלום.
• כשמדובר בחופשה כפויה שאיננה מוגבלת בזמן שדינה כדין פיטורים, לא ניתן להוציא עובד שנמצא בחופשת מחלה לחל”ת, כל עוד עומדים לזכות העובד ימי מחלה צבורים. על המעסיק להמשיך ולשלם לעובד דמי מחלה.
• עובד שחלה במהלך תקופת החל”ת, אינו זכאי לתשלום דמי מחלה עבור תקופת מחלתו שכן יחסי העבודה מושהים.

דמי אבטלה לעובד בחל”ת

• עובדים שהוצאו לחופשה ללא תשלום שלא מיוזמתם לתקופה של לפחות 30 ימים קלנדריים (שכוללים ימי מנוחה שבועית וחגים) זכאים לדמי אבטלה בתנאי שהם עומדים בשאר תנאי הזכאות, כגון: תושבות בישראל (עובדים זרים או פלסטינים אינם זכאים לדמי אבטלה), תקופת אכשרה (עבדו לפחות ב-12 חודשים מתוך 18 החודשים האחרונים גם אם לא עבדו בכל ימי החודש) וגיל מעל 18 ומתחת ל-67.
• דמי האבטלה משולמים לפי מספר הימים שבהם היה העובד בחל”ת ובתנאי שנרשם בשירות התעסוקה והתייצב בשירות התעסוקה בימים ובשעות שנקבעו לו.
• אם לפני יציאתו לחל”ת, נותרו לעובד חופשה צבורים שהוא עדיין לא ניצל, הוא לא יקבל דמי אבטלה עבור הימים הראשונים של החל”ת כמספר ימי החופשה הצבורה שהוא לא ניצל. כלומר הוא יהיה זכאי לדמי אבטלה רק לאחר שימים אלה יעברו.
• בכל מקרה התקופה שעבורה משולמים דמי אבטלה אינה בלתי מוגבלת, ולא ניתן לקבל דמי אבטלה על יותר ממספר ימי האבטלה המרביים הקבועים בחוק, גם אם בפועל העובדים היו בחל”ת או באבטלה במשך תקופה ארוכה יותר.
• מי שהגישו תביעה לדמי אבטלה במהלך 12 החודשים האחרונים וניצלו את כל ימי האבטלה המגיעים להם, יוכלו להגיש תביעה לדמי אבטלה רק לאחר שיעברו 12 חודשים מתחילת תקופת הזכאות הקודמת לדמי אבטלה. אם לא עברו 12 חודשים ונשארו ימי אבטלה שלא נוצלו אפשר להמשיך לקבל דמי אבטלה בלי להגיש תביעה חדשה.

שמירה על הזכויות הפנסיוניות בתקופת החל”ת

• במהלך החל”ת המעסיק לא משלם שכר ולא מבצע הפרשות לביטוח הפנסיוני.
• הפסקת ההפרשות השוטפות לביטוח הפנסיוני עלולה לפגוע בכיסוי הביטוחי של העובד, אולם קרנות הפנסיה וביטוחי המנהלים מאפשרים שמירה על הכיסוי הביטוחי ורצף הזכויות הפנסיוניות במשך מספר חודשים מהרגע שבו הופסקו ההפקדות החודשיות השוטפות.
  • בקרנות הפנסיה הכיסוי ביטוחי ושמירת הוותק ורצף הזכויות יישמרו במשך 5 חודשים.
  • בביטוחי מנהלים יישמרו הזכויות במשך 3 חודשים לאחר הפסקת ההפקדות.
  • מי שהיה מבוטח בקרן פנסיה או ביטוח מנהלים לפני 30.06.2021 זכאי לשמירה אוטומטית של זכויותיו הביטוחיות בביטוח הפנסיוני במשך 12 חודשים.

• ניתן גם לבצע הפרשות באופן עצמאי לביטוח הפנסיוני על מנת להגדיל את סכום החיסכון הפנסיוני וכך להגדיל את קצבת הפנסיה העתידית שהעובדים יוכלו לקבל לאחר פרישתם לגמלאות.

תשלום דמי ביטוח לאומי בתקופת החל”ת

• על המעסיק (לא כולל מעסיק של עובד/ת במשק בית) חלה החובה לשלם את דמי הביטוח הלאומי עבור העובד ב-2 החודשים הקלנדריים המלאים שבהם העובד נמצא בחופשה ללא תשלום.
• התשלום שעל המעסיק להעביר בכל אחד משני החודשים הראשונים הוא בשיעור 366 ₪ (6.57% משכר המינימום, נכון להיום), אך אם שכרו של העובד בחודש שקדם לחודש שבו הוצא לחל”ת היה נמוך משכר המינימום, התשלום בכל אחד משני החודשים הראשונים יהיה בשיעור 6.57% משכרו.
• המעסיק רשאי לנכות את הסכומים ששילם מתשלומים עתידיים שמגיעים לעובד.
• התשלום הוא רק על 2 חודשים קלנדריים מלאים שבהם העובד היה בחופשה. אם הוא עבד בחלק מחודש מסוים, דמי הביטוח הלאומי ינוכו משכרו באותו חודש.

• אם החל”ת נמשך יותר מ-2 חודשים קלנדריים מלאים, על העובד לשלם בעצמו את דמי הביטוח הלאומי החל מהחודש השלישי.
  • אם העובד זכאי לדמי אבטלה במהלך החל”ת, הביטוח הלאומי ינכה אוטומטית את דמי הביטוח מדמי האבטלה.
  • עובדת נשואה שאין לה הכנסות, ובן זוגה מבוטח בביטוח לאומי, תהיה פטורה מתשלום דמי הביטוח הלאומי וכן מדמי ביטוח בריאות. הפטור יינתן גם למי שמוכרת במוסד לביטוח לאומי כידועה בציבור של בן זוגה, וכן לבת זוג מאותו מין, שהיא ובת זוגה רשומות כנשואות במרשם האוכלוסין או כידועות בציבור במוסד לביטוח לאומי.

צבירת זכויות סוציאליות במהלך החל”ת

• בתקופת חל”ת העובד אינו זכאי לשכר, אך יחסי העבודה בין העובד והמעסיק נמשכים.
• תקופת החל”ת לא נספרת במסגרת חישוב הוותק של העובד לצורך חישוב זכויות התלויות בוותק כגון: דמי הבראה, ימי מחלה, חופשה שנתית או תקופת ההודעה המוקדמת.
• פיצויי פיטורים – למרות האמור למעלה, תקופת החל”ת נחשבת לצורך בדיקת זכאותו של העובד לפיצויי פיטורים בסיום יחסי העבודה, ועד 14 יום נחשבים לצורך תשלום פיצויי פיטורים:
  • לצורך בדיקה אם העובד הועסק לפחות שנה במקום העבודה תבוא בחשבון תקופת החל”ת
  • 14 ימים מתוך החל”ת ייחשבו כתקופת עבודה שעבורה יש לשלם פיצויי פיטורים.
• צבירת ימי מחלה – במהלך החל”ת העובד לא צובר ימי מחלה נוספים. יתרת ימי המחלה שצבר נשמרת לו והוא יוכל לנצל אותה לאחר סיום החל”ת, אם יזדקק להם.

סיום החל”ת

• חלק מהעובדים שהוצאו לחל”ת יחזרו למקום עבודתם, חלק מהעובדים יפוטרו ממקום עבודתם וחלק מהעובדים יתפטרו עקב מציאת מקום עבודה אחר.
• ככלל, בתום החל”ת המעסיק מחויב להחזיר את העובד לאותה עבודה ובאותם תנאים, כפי שהיה לפני יציאתו של העובד לחל”ת. שינוי בתנאי העבודה ללא הסכמת העובד עלול להוות הרעה מוחשית בתנאי העבודה ואם העובד יתפטר עקב כך הוא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים מלאים, כאילו פוטר. במקרה זה על העובד לתת למעסיק התרעה מראש על כוונתו להתפטר ולאפשר למעסיק לתקן את ההרעה בתנאי העבודה, וכן עליו לתת למעסיק הודעה מוקדמת להתפטרות.
• עובד ששהה בחל”ת, ונרשם בשירות התעסוקה או הגיש תביעה לדמי אבטלה למוסד לביטוח לאומי, צריך לדווח באופן מקוון על חזרתו לעבודה ללשכת התעסוקה ולמוסד לביטוח לאומי.
• עובד שחזר לעבודתו לאחר ששהה בחל”ת וקיבל דמי אבטלה, נדרש להציג בפני המעסיק אישור מביטוח לאומי על סה”כ דמי האבטלה שקיבל וסכום המס שנוכה, כדי שהמעסיק יערוך עבור העובד תיאום מס הכנסה תוך התייחסות להכנסותיו של העובד מדמי האבטלה.
• אישור זה ניתן להפיק, לאחר תשלום כל דמי האבטלה, באזור האישי באתר המוסד לביטוח לאומי.

היעדרות מהעבודה בשל המצב הביטחוני

איסור פיטורים של עובד שנעדר מהעבודה

• למעסיק אסור לפטר עובד שנעדר בשל המצב הבטחוני במקרים הבאים:
  1. אם פיקוד העורף אסר על הגעת עובדים למקום העבודה.
  2. אם העובד נעדר מעבודתו לצורך השגחה על ילדו שנמצא עמו, מכיוון שהמסגרת שבה מבקר הילד סגורה בהוראת פיקוד העורף. ההוראה מתייחסת לילד שגילו עד 14 שנים, או ילד עד גיל 21 שהוא עם צרכים מיוחדים. ההגנה מפני פיטורים ניתנת להורה אחד בלבד ובהתקיים אחד מהתנאים הבאים:
     • אם מדובר בהורה שהוא הורה יחיד, הוא יהיה זכאי להיעדר מהעבודה ולהיות מוגן בפני פיטורים.
     • אם לילד שני הורים, והילד נמצא בהחזקתו הבלעדית של אחד ההורים, זכאי הורה זה להיעדר מעבודתו ולהיות מוגן מפני פיטורים.
     • אם שני ההורים מגדלים את הילד, זכאי רק אחד ההורים להיעדר מעבודתו וליהנות מהגנה מפני פיטורים, וזאת בתנאי שההורה השני הינו עובד שכיר או עצמאי ולא נעדר מהעבודה. *#* אם בעת ההיעדרות היה במקום העבודה של העובד או של בן זוגו סידור מתאים להשגחה על הילד, העובד לא רשאי להיעדר מהעבודה על מנת להשגיח על ילדו. אם בחר להיעדר מעבודתו בשל סיבה זו, לא יהיה זכאי להגנת החוק מפני פיטורים.
  3. אם העובד בשירות מילואים – אסור לפטר עובד בשל שירותו במילואים, בשל קריאתו לשירות מילואים או בשל שירותו הצפוי בשירות מילואים. בנוסף אסור לפטר עובד, מכל סיבה שהיא, בתקופת היותו במילואים.
     • אם מדובר בשירות מילואים העולה על יומיים רצופים, אסור לפטר את העובד, מכל סיבה שהיא, גם במשך 30 הימים לאחר תום שירות המילואים, אלא אם ניתן לכך היתר מוועדת התעסוקה במשרד הביטחון.
  4. עובד שנעדר מעבודתו בשל חרדה זכאי לתשלום דמי מחלה, אם המציא למעסיק אישור רפואי כדין שהוא אינו יכול לעבוד בשל מצבו הרפואי ויש ברשותו ימי מחלה צבורים. למעסיק אסור לפטר עובד שנעדר מהעבודה עקב מחלתו, בימים שבהם הוא זכאי לדמי מחלה. למידע נוסף
  5. עובד שנעדר מהעבודה ביוזמתו בשל סיבה אחרת הקשורה למצב הבטחוני כגון חשש, דאגה, רצון להישאר בבית עם ילדיו מעל גיל 14 וכו’, אינו מוגן מפני פיטורים.

תשלום שכר לעובד שנעדר מעבודתו בשל הוראות פיקוד העורף או בשל סגירת מוסדות החינוך

• החוק לא מסדיר את סוגיית התשלום להורים שנעדרו מעבודתם בשל הוראות פיקוד העורף או בשל סגירת מוסדות החינוך של ילדיהם עקב המצב הביטחוני.
• בעבר נקבעו הסדרים שונים שחייבו את המעסיקים לשלם שכר לעובדים במקרה של היעדרות מהעבודה בשל הוראות פיקוד העורף וסגירת מוסדות הלימוד של ילדים עד גיל 14 וכן לתקנות ששיפו את המעסיקים בגין תשלום זה.
• אם ייקבעו הסדרים דומים גם בתקופה זו, אנו נעדכן את המידע ברגע שההסדרים יפורסמו.

תשלום שכר לעובד שנעדר מעבודתו עקב מילואים

• עובד שנעדר מעבודתו עקב מילואים זכאי לשכרו הרגיל מהמעסיק.
• במקרים מסוימים העובד יידרש להגיש תביעה אישית לביטוח הלאומי לקבל התשלום (למשל: עובד אצל 2 מעסיקים במקביל או עובד שמקבל שכר לפי שעה או שכר יומי בסכומים מסוימים).

תשלום שכר לעובד שנעדר מעבודתו בשל חרדה או על מנת לטפל בבני משפחתו הפצועים

• עובדים שנעדרו מעבודתם בשל אי יכולתם לתפקד עקב חרדה, יהיו זכאים לתשלום דמי מחלה אם המציאו למעסיק אישור רפואי כדין שהם אינם יכולים לעבוד בשל מצבם הרפואי ויש ברשותם ימי מחלה צבורים.
• עובד זכאי לתשלום דמי מחלה אם נעדר מעבדותו בשל מחלת ילד, הורה או בן זוג, אם קיימים לזכותו ימי מחלה צבורים.
  • שכירים שבני זוגם עובדים, זכאים להיעדר עד 8 ימים בשנה על חשבון ימי המחלה הצבורים שלהם בגלל מחלת ילדיהם שמתחת לגיל 16.
  • במקרה שהפצוע הוא בן הזוג או הורה של העובד, העובד יוכל להיעדר מהעבודה על חשבון 6 ימי מחלה לכל היותר אם בן הזוג או ההורה הפך להיות תלוי לחלוטין בעזרת הזולת בביצוע פעולות היום-יום.

תשלום שכר לעובדים ששוהים בחו”ל ואינם יכולים לחזור לארץ בשל מחסור בטיסות

• בחוק אין התייחסות לתשלום שכר לעובד ששוהה בחו”ל ולא יכול לחזור לארץ בגין מחסור בטיסות בתקופת מלחמה.
• העובדים רשאים לבקש מהמעסיק לזקוף את ימי ההיעדרות על חשבון ימי החופשה הבלתי מנוצלים העומדים לרשותם, אם עומדים לרשותם, ועל המעסיק לשלם להם שכר עבור ימי החופשה בסכום השווה לשכרם הרגיל ולנכות ימים אלה מהצבירה.
• במקרים בהם הגיעו הצדדים להסדר אחר באופן אישי או באמצעות הסכם קיבוצי, יש לפעול לפי הסדר זה.

תשלום שכר לעובדים שפונו מבתיהם עקב המלחמה ונעדרו מעבודתם

• בחוק אין התייחסות לתשלום שכר לעובד שפונה מביתו עקב המצב הביטחוני ונעדר מעבודתו, וייתכן שחובת תשלום השכר לעובדים אלה תגובש בהסדרים שיקבעו בהמשך.
• למרות זאת, רשות המיסים הודיעה שמעסיק ששילם שכר לעובדים שפונו מבתיהם באירועי המלחמה ונעדרו מהעבודה, זכאי לפיצוי עבור השכר ששילם, בתנאי שהעובדים מתגוררים באחד מהישובים המצויינים בהודעה.

חופשה מרוכזת ביוזמת המעסיק

• בעקרון מעסיק רשאי להוציא את עובדיו לחופשה כפויה ולנכות את ימי ההיעדרות של העובדים ממכסת ימי החופשה השנתית שצברו.
• עם זאת, אסור למעסיק להוציא עובד לחופשה, אם אין ברשות העובד ימי חופשה הצבורים לזכותו. במקרה כזה יכול המעסיק להוציא את העובד לחופשה, אך חייב לשלם לו שכר מלא עבור ימי החופשה. 
• מעסיק לא יכול להוציא את עובדיו לחופשה ללא התראה, כלומר עליו להודיע להם זמן מה מראש.
• אם מדובר בחופשה רצופה שאורכה 7 ימים או יותר, על המעסיק להודיע לעובדים שבועיים מראש. כלומר מעסיק לא יכול להוציא את עובדיו לחופשה, שעולה על שבוע רצוף, במהלך השבועיים הראשונים של מצב החירום.

הקטנת היקף משרה, צמצום מספר המשמרות או הפחתת שכר

• מעסיק רשאי להפחית את שכר העובד או את היקף משרתו, רק אם העובד נתן את הסכמתו המפורשת לכך (ורצוי שההסכמה תינתן בכתב).
• צמצום היקף משרה משמעה גם צמצום מספר המשמרות של עובד במשמרות. מעסיק רשאי לצמצם את מספר המשמרות של העובד בהסכמתו בלבד ובהתאם לאמור בהמשך.
• הפחתת היקף משרה ללא הסכמת העובדים מראש עלולה להיחשב כהרעה מוחשית בתנאי העבודה, שאם העובד מתפטר בגינה הוא זכאי לאותן זכויות של עובד מפוטר כגון: פיצויי פיטורים מלאים, פדיון דמי הבראה ופדיון ימי החופשה שהעובד לא ניצל. במקרה זה על העובד להתריע מראש בפני המעסיק על כוונתו להתפטר ולאפשר למעסיק לחזור בו מהפגיעה בשכר או בהיקף המשרה. עובר שמתפטר נדרש לתת הודעה מוקדמת לפני התפטרות, כקבוע בחוק.

מקרים שבהם נדרש היתר להקטין את היקף המשרה או או השכר

• בעיקרון המעסיק יכול להקטין את היקף המשרה או את השכר, אם העובדים הסכימו לכך, וזאת ללא צורך בקבלת אישור מראש מגורם אחר.
• למרות זאת, במקרים שפורטו למעלה, מעסיק שמעוניין להקטין את היקף המשרה או השכר, חייב לבקש מראש היתר מיוחד ממשרד העבודה.
• לצורך קבלת ההיתר יש לפנות אל הממונה על העסקת נשים במשרד העבודה.

ההשפעה של הפחתת שכר על הזכויות הפנסיוניות של העובד

• עובד שמבוטח בקרן בפנסיה או בביטוח מנהלים לפני 30.06.2021 ושכרו הופחת ב-20% או יותר בהשוואה לשכר חודש פברואר 2020, ועקב כך הופחתו ההפקדות החודשיות שמועברות לקרן הפנסיה או לחברת הביטוח, רשאי לבקש מהחברה המנהלת את הביטוח הפנסיוני שלו לשלם בעצמו את ההפרש או לנכות אותו מיתרת החיסכון הפנסיוני שלו כדי שהכיסוי הביטוחי יהיה זהה לזה היה לו לפני הפחתת השכר.
• אם העובד ויתר על אפשרות זו, הכיסוי הביטוחי שלו יוקטן בהתאם להקטנת השכר (גובה קצבת הנכות שיקבל אם יאבד את כושר עבודתו, וקצבת השאירים שתשולם לשאיריו אם ימות, תחושב כאחוזים מתוך שכרו החדש והנמוך יותר, ולא מתוך השכר המקורי שלפני ההפחתה). במקרה כזה העובד יוכל במשך 12 חודשים ממועד הפחתת השכר להגדיל את הכיסוי הביטוחי מחדש לאותו כיסוי שהיה לו ערב ההפחתה ללא צורך בהליך חיתום או בצבירה מחודשת של תקופת אכשרה (לצורך כיסוי מחלות קיימות).

• עובד שהצטרף לקרן הפנסיה או לביטוח המנהלים לאחר 30.06.2021 יכול לשמור על הכיסוי הביטוחי שלפני ההפחתה בשכר, וזאת באמצעות הפקדות עצמאיות לקרן הפנסיה או לביטוח המנהלים. 

משרתי מילואים ובני זוגם

איסור פיטורים של עובד שנקרא למילואים

• אסור לפטר עובד בשל שירותו במילואים, בשל קריאתו לשירות מילואים או בשל שירותו הצפוי בשירות מילואים. כמו כן אסור לפטר אותו בשל אורך שירות המילואים או תדירות השירות.
• בנוסף אוסר החוק לפטר עובד, מכל סיבה שהיא, בתקופת היותו במילואים.
• אם מדובר בשירות מילואים העולה על יומיים רצופים, אסור לפטר את העובד, מכל סיבה שהיא, גם במשך 30 הימים לאחר תום שירות המילואים, אלא אם ניתן לכך היתר מוועדת התעסוקה במשרד הביטחון.

תשלום שכר לעובד שנעדר מעבודתו עקב שירות מילואים

• עובד חודשי ועובד שעתי/יומי שעבד במקום עבודתו הנוכחי 75 ימים לפחות בתוך 3 החודשים שקדמו לתחילת השירות במילואים (כולל שבתות וחגים, חופשה, תאונה, מחלה, אבל) – זכאי לקבל מהמעסיק במועד התשלום הרגיל, את משכורתו הרגילה שהיה אמור לקבל לולא יצא למילואים.
  • ישנם עובדים הנדרשים להגיש תביעה עצמאית למוסד לביטוח לאומי לתשלום תגמולי המילואים.
• המעסיק יגיש למוסד לביטוח לאומי, מוקדם ככל האפשר, תביעה לקבלת החזר תגמולי מילואים.
• גובה השכר היומי שמשלם המוסד לביטוח לאומי עבור יום מילואים הוא השכר ברוטו של העובד החייב בדמי ביטוח ב-3 החודשים שקדמו לחודש שבו החל שירות המילואים, מחולק ב-90, ובכל מקרה לא פחות מ215.17 ₪ ליום מילואים ולא יותר מ1,582.17 ₪ ליום מילואים.
  • אם הסכום שהמוסד לביטוח לאומי העביר למעסיק גבוה מהסכום שהמעסיק שילם לעובד על חשבון התגמול, המעסיק יעביר לעובד את ההפרש.
• ברגיל, עובדים היוצאים למילואים מקבלים את התגמול במשכורת השוטפת והמעסיק מקבל עבורם החזרים מהמוסד לביטוח לאומי בתום תקופת השירות. בהתאם לחוזר ביטוח לאומי מיום 18.10.2023, המעסיקים רשאים להגיש למוסד לביטוח לאומי בקשה לקבלת החזרים באופן מידי, וזאת בתנאי שישלמו לעובדיהם המשרתים במילואים את שכרם.

שעת היעדרות לעובד/ת בגין שירות מילואים של בן/בת הזוג

• עובדות ועובדים שבני/בנות הזוג נמצאים בשירות מילואים זכאים להיעדר מהעבודה בתשלום במשך שעה אחת ביום, החל מהיום הראשון למילואים בהתקיים התנאים הבאים:
  • בני/בנות הזוג נמצאים בשירות מילואים לפחות 5 ימים רצופים.
  • העובדים מועסקים במשרה מלאה כנהוג במקום עבודתם.
  • העובדים הנם הורים לילד/ה מתחת לגיל 13.
  • העובדים לא נעדרים שעה מהעבודה במסגרת זכאות אחרת להיעדרות מהעבודה כהורים (כגון: שעת הנקה).
• שעת ההיעדרות היא בשכר ואסור למעסיק להוריד אותה ממכסת שעות החופשה או שעות המחלה של העובד/ת.
• עובדי מדינה –
  • עובדי מדינה שבני/בנות זוגם נקראו לשירות מילואים בקריאת פתע זכאים להיעדרות של שעה ביום, לצורך סידורים הכרחיים הנובעים מהקריאה, עד תום שירות המילואים. המעסיק חייב לשלם שכר עבור שעת ההיעדרות ואסור להפחית אותה ממכסת ימי החופשה הצבורים של העובד.
  • עובדי מדינה שבני/בנות זוגם נקראו לשירות מילואים בקריאת פתע עשויים להיות זכאים ליום חופשה בתום שירות המילואים של בן/בת הזוג, מעבר למכסת ימי החופשה השנתית שלהם.

העסקת עובדים בשעות נוספות

• גם בעת שגרה יש מגבלה על מספר השעות הנוספות בהם אפשר להעסיק עובדים.
• כדי להתמודד עם המחסור בעובדים בשל המלחמה, הוציא משרד העבודה היתר כללי המאפשר להעסיק את העובדים במספר שעות נוספות גבוה ממספר השעות הנוספות המותר במהלך שיגרה. היתר זה חל על כל מקומות העבודה שמעסיקים עד 20 עובדים, ועל מקומות עבודה שמעסיקים מעל 20 עובדים העומדים בתנאי ההיתר.
• מעסיקים בענף השמירה, שמעסיקים יותר מ-20 עובדים ואינם עומדים בתנאי ההיתר הנ”ל, רשאים להעסיק עובד בשעות נוספות בהתאם למגבלות הספציפיות שחלות על עובדים אלה.
• מעסיקים בענף התחבורה רשאים להעסיק עובדים במספר שעות נוספות גבוה יותר מהרגיל, בהתאם להיתר זמני שנקבע עבורם.
• שאר המעסיקים יכולים להעסיק עובדים בשעות נוספות בהתאם למגבלות הרגילות.

עבודה מהבית

• החלטה בדבר עבודה מהבית היא חלק מהזכות הניהולית של המעסיק. אולם על המעסיק לשקול בתום לב ובאופן ענייני את בקשתו של העובד לעבוד מהבית בשל המצב הביטחוני.
• עובד העובד מהבית זכאי לאותם זכויות ותשלומים ששולמו לו בתקופת עבודתו במקום העבודה, למעט החזר הוצאות נסיעה, אלא אם הוסכם אחרת בין הצדדים.
• הנושא של עבודה מהבית אינו מוסדר בחוק, ולכן לא חלה על המעסיק חובה להשתתף בהוצאות שנגרמו לעובד עקב העבודה מהבית (למשל עלויות חשבון החשמל והאינטרנט), אלא אם הוסכם אחרת בחוזה העבודה או בהסכם קיבוצי החל על העובד.

מפעלים חיוניים

• ניתן לגייס לעבודה כל תושב מעל גיל 16 שנה ועד גיל פרישה (למעט חייל, שוטר ואישה בהיריון או עד שנה לאחר לידה) לעבודה במפעלים חיוניים או במפעלים למתן שירותים קיומיים (בתי חולים, אספקת חשמל, מים, תרופות, מזון וכו’).
• אם מקום העבודה הוכרז על ידי פיקוד העורף כמפעל חיוני, העובד חייב להגיע לעבודה, גם אם העובד הוא הורה יחיד לילד מתחת לגיל 14 השוהה בבית בשל סגירת מערכת החינוך.
• אי-התייצבות לעבודה במקרה כזה עשויה להיות עבירה פלילית.
• בין העובד המגויס למפעל בו הוא נקרא לשירות עבודה מתקיימים יחסי עבודה וכל חוקי העבודה חלים, למעט חוקים מסוימים.
• דין שירות עבודה של מגויס-חוץ (מי שבשגרה עובד במקום אחר וגויס למפעל חיוני) כשירות מילואים.
  • על המעסיק שהעובד עבד אצלו בשגרה, טרם גיוסו, חל אסור לפטר את העובד מעבודתו המקורית במהלך התקופה בה נקרא העובד לשירות עבודה, ואם העובד שירת מעל יומיים רצופים, אסור לפטרו גם במשך 30 ימים מתום השירות אלא בהיתר.
  • בנוסף, המעסיק בשגרה, שהעובד עבד אצלו טרם גיוסו, חייב לשמור על זכויותיו של העובד התלויות בוותק.

פיטורים

הזכות לפטר עובד

• למעסיק נתונה זכות ניהולית לפטר עובד, אלא אם כן חל איסור על פיטורי העובד על פי הדין. בכל מקרה הפיטורים צרכים להיעשות בתום לב ובהתאם להליך הקבוע לדין.
• במקרים הבאים חל איסור על פיטורי עובד:
  • אסור לפטר עובד שנעדר מעבודתו בגלל המצב הבטחוני במקרים המפורטים כאן.
  • אסור לפטר עובד בתקופה שבה הוא מקבל דמי מחלה, כל עוד עומדים לזכותו ימי מחלה צבורים.
  • אסור לפטר כלל עובדת או עובד בחופשת לידה, ולא ניתן לקבל אישור לפיטורים מזרוע העבודה.
  • אסור למעסיק לפטר עובדת בתקופה שנעדרה מעבודתה עקב הפלה במשך שבוע אחר ההפלה או למשך זמן אחר שקבע הרופא.
• במקרים הבאים, רשאי המעסיק לפטר עובד או עובדת, רק אם קיבל מראש היתר פיטורים ממשרד העבודה:
  1. העובדת בהיריון ובעלת ותק של 6 חודשים במקום העבודה (אם הוותק של העובדת קצר יותר, אין צורך בהיתר, אך חל איסור לפטר אותה אם הסיבה לפיטורים קשורה לעובדה שהעובדת בהיריון)
  2. העובד/ת היו בחופשת לידה וחזרה לעבודה, ועדיין לא עברו 60 ימים מהיום שחזרו לעבודה.
  3. העובד/ת היו בחל”ת אחרי חופשת לידה וחזרו לעבודה, ועדיין לא עברו 60 ימים מהיום שחזרו לעבודה.
  4. העובדת או העובד נמצאים במהלכם של טיפולי פוריות:
     • אם העובד/ת נעדר/ה מהעבודה בגלל טיפולי הפוריות, אז הצורך בקבלת היתר חל רק במהלך ימי ההיעדרות וב-150 הימים שלאחריהם, בתנאי שמדובר בטיפולי פוריות לקראת 2 לידות לכל היותר בתקופת העסקתם אצל אותו מעסיק (או באותו מקום עבודה) או שמדובר בטיפולים לקראת 2 לידות מבן/בת הזוג הנוכחי.
     • אם העובד/ת לא נעדר/ה מהעבודה, הצורך בהיתר חל עד 150 יום אחרי תחילת הטיפולים, ואם הטיפולים נמשכים מעבר ל-150 יום יש צורך בהיתר כל עוד הטיפולים נמשכים – כל אלה בתנאי שהעובד/ת מועסק/ת לפחות 6 חודשים במקום העבודה, העובד/ת הודיעה למעסיק על הטיפולים ומדובר בטיפולי פוריות לקראת 2 לידות לכל היותר בתקופת העסקתם אצל אותו מעסיק (או באותו מקום עבודה) או שמדובר בטיפולים לקראת 2 לידות מבן/בת הזוג הנוכחי.
  5. העובדים הם הורים מאמצים של ילד עד גיל 10 לפני קבלת הילד לביתם והם עובדים אצל אתו מעסיק לפחות 6 חודשים – הצורך בהיתר הוא מהרגע שהודיעו למעסיק כי הם עתידים לקבל לביתם ילד למטרת אימוץ, עד למועד קבלת הילד או עד לתום תשעה חודשים מהרגע שהם קיבלו הודעה מעובד סוציאלי על כך שהם עתידים לקבל ילד לאימוץ (לפי המוקדם מבניהם).
  6. העובדים הם הורי אומנה, לפני קבלת הילד לביתם והם עובדים אצל אותו מעסיק לפחות 6 חודשים – הצורך בהיתר הוא מהרגע שהודיעו למעסיק כי הם עתידים לקבל לביתם ילד לאומנה לתקופה של 6 חודשים לפחות, עד למועד קבלת הילד או עד לתום תשעה חודשים מהרגע שהם קיבלו הודעה ממשרד הרווחה על כך שהם עתידים לקבל ילד לאומנה (לפי המוקדם מבניהם).
  7. העובדים נמצאים בתהליך של הבאת ילד לעולם בהליך פונדקאות, בתנאי שהם עובדים אצל המעסיק לפחות 6 חודשים – הצורך בהיתר הוא מרגע שהודיעו למעסיק על ההיריון של האם הנושאת (הפונדקאית) ועד שיקבלו את הילד למשמורת.
  8. העובדת שהתה במקלט לנשים נפגעות אלימות ועדיין לא עברו 150 ימים מאז שחזרה לעבודה, ובתנאי שהיא מועסקת במקום העבודה לפחות 6 חודשים.
• לצורך קבלת ההיתר יש לפנות אל הממונה על העסקת נשים במשרד העבודה.

הליך הפיטורים

• טרם ההחלטה על הפיטורים על המעסיק לערוך לעובד שימוע לפני פיטורים ורק לאחר מכן לקבל החלטה סופית.
• אם החליט לאחר השימוע לפטר את העובדים:
  • עליו לתת להם הודעה מראש לפני כניסת הפיטורים לתוקף, ועד אז להמשיך ולהעסיק אותם. אורך תקופה זו משתנה בהתאם לוותק של העובד.
  • המעסיק יכול לפטר אותם לאלתר, אך לשלם להם פיצוי בגובה השכר שהיו מקבלים אילו המשיכו לעבוד במהלך תקופת ההודעה המוקדמת (תמורת הודעה מוקדמת).

תשלומים המגיעים לעובד בתום יחסי העבודה

• עם סיום עבודתו יש לשלם לעובד את התשלומים הבאים:
  • משכורתו האחרונה של העובד.
  • שווי ימי החופשה שהעובד צבר ולא ניצל.
  • דמי הבראה לעובד עם ותק מעל שנה, לתקופה שטרם שולמו לו עבורה דמי הבראה.
  • תשלום פיצויי פיטורים או השלמת פיצויי פיטורים.
• עובדים שפוטרו עשויים להיות זכאים לדמי אבטלה כמפורט בהמשך.

איסור אפליה

• בעת ההחלטה על פיטורי עובד או הוצאתו לחל”ת או על הפחתת שכרו או היקף משרתו, אסור להפלות אותו על רקע מין, נטייה מינית, מעמד אישי, היריון, הפריה חוץ גופית, טיפולי פוריות, גזע, גיל, הורות, דת, לאום, ארץ מוצא, השקפה, תמיכה במפלגה או שירות מילואים, או להביא את הנתונים הללו כשיקול בעת קבלת ההחלטה.

דמי אבטלה

זכאות לדמי אבטלה

• עובדים שפוטרו מעובדתם או שהוצאו לחופשה ללא תשלום שלא מיוזמתם לתקופה של לפחות 30 ימים קלנדריים (שכוללים ימי מנוחה שבועית וחגים) זכאים לדמי אבטלה בתנאי שהם עומדים בשאר תנאי הזכאות, כגון: תושבות בישראל (עובדים זרים או פלסטינים אינם זכאים לדמי אבטלה), תקופת אכשרה (עבדו לפחות ב-12 חודשים מתוך 18 החודשים האחרונים גם אם לא עבדו בכל ימי החודש) וגיל מעל 18 ומתחת ל-67.
• מי שהגישו תביעה לדמי אבטלה במהלך 12 החודשים האחרונים וניצלו את כל ימי האבטלה המגיעים להם, יוכלו להגיש תביעה לדמי אבטלה רק לאחר שיעברו 12 חודשים מתחילת תקופת הזכאות הקודמת לדמי אבטלה. אם לא עברו 12 חודשים ונשארו ימי אבטלה שלא נוצלו אפשר להמשיך לקבל דמי אבטלה בלי להגיש תביעה חדשה.

גובה דמי האבטלה ליום

• דמי האבטלה מחושבים לפי מדרגות הכנסה באחוזים מהשכר היומי הממוצע שהיה למובטלים.
• ב-125 הימים הראשונים (5 חודשים), הסכום המירבי שניתן לקבל ליום הוא 474.8 ₪ ליום, נכון ל-2023. בשאר ימי הזכאות הסכום המירבי שניתן לקבל הוא 316.53 ₪ ליום, נכון ל-2023.

מספר ימי הזכאות לדמי אבטלה

• דמי האבטלה משולמים לפי מספר הימים שבהם היה העובד מובטל או בחל”ת ובתנאי שנרשם באתר שירות התעסוקה או באמצעות מילויטופס משולב לשירותהתעסוקה והביטוח הלאומי.
• יחד עם זאת, התקופה שעבורה משולמים דמי אבטלה היא מוגבלת, ולא ניתן לקבל דמי אבטלה על יותר ממספר ימי האבטלה המרביים הקבועים בחוק, גם אם בפועל העובדים היו בחל”ת או באבטלה במשך תקופה ארוכה יותר.
• מספר ימי האבטלה המרביים שעבורם ישולמו דמי אבטלה, תלוי בין היתר בגיל של העובדים ובמצבם המשפחתי.
  • אם עובד יצא לחל”ת ונותרו לו ימי חופשה צבורים שהוא עדיין לא ניצל, הוא לא יקבל דמי אבטלה עבור הימים הראשונים של החל”ת כמספר ימי החופשה הצבורה שהוא לא ניצל.

מספר ימי הזכאות לדמי אבטלה לעובדים מתחת לגיל 40

• עובדים מתחת לגיל 40 שהגישו יותר מתביעה אחת לדמי אבטלה במשך תקופה של 4 שנים, יכולים לקבל דמי אבטלה בכל אחת מהתקופות, בתנאי שמספר הימים הכולל שעבורם הם יקבלו דמי אבטלה במשך כל 4 השנים הללו ביחד לא יעלה על 180% ממספר הימים המירבי.
• במהלך תקופת הקורונה ניתנו הקלות וניתן היה לקבל דמי אבטלה עבור מספר ימי אבטלה גבוה יותר ממספר הימים המירבי. לצורך הזכאות לדמי אבטלה כעת מי שקיבל בתקופת הקורונה דמי אבטלה עבור מספר ימים העולה על מספר הימים המירבי, ייחשב כמי שניצל רק 100% מימי האבטלה בלבד.
• מי שבתקופת הקורונה או לאחריה קיבל דמי אבטלה במשך 100% (או יותר) ממספר הימים המירבי, שהוא זכאי להם בהתאם לגילו ולמצבו המשפחתי, יוכל לקבל כעת דמי אבטלה עבור 80% ממספר הימים המירבי. גובה דמי האבטלה שהוא יקבל עבור כל יום יהיה נמוך מגובה דמי האבטלה המירביים.
• מי שקיבל בתקופת הקורונה או לאחריה דמי אבטלה עבור מספר ימים נמוך ממספר ימי האבטלה המירביים, שהוא היה זכאי להם בהתאם לגילו ולמצבו המשפחתי, יוכל לקבל כעת דמי אבטלה כמפורט להלן:
  1. מספר הימים שעבורם הוא יקבל דמי אבטלה כעת לא יעלה על מספר הימים המירבי, שהוא זכאי להם בהתאם לגילו ומצבו המשפחתי,
  2. מספר הימים שעבורם הוא יקבל דמי אבטלה כעת בצירוף מספר ימי האבטלה שהוא קיבל במהלך הקורונה או לאחריה לא יעלו על 180% ממספר הימים המירבי, שהוא זכאי להם בהתאם לגילו ולמצבו המשפחתי.
  3. גובה דמי האבטלה שהוא יקבל עבור כל יום יהיה נמוך מגובה דמי האבטלה המירביים.

הגשת תביעה לדמי אבטלה

• יש להירשם בהקדם כדורשי עבודה בשירת התעסוקה.
  • ניתן לבצע את הרישום באמצעות אתר האינטרנט של שירות התעסוקה), ובהמשך להגיש תביעה לדמי אבטלה לביטוח הלאומי.
  • ניתן גם להירשם בשירות התעסוקה ולהגיש תביעה לביטוח הלאומי באמצעות טופס אחד משולב במערכת ההזדהות הלאומית.
• לאחר הרישום יש להישאר זמינים בטלפון הסלולרי או בדואר האלקטרוני, למקרה ששירות התעסוקה יבקש ליצור קשר.

• כדי לזרז את הטיפול בתביעת בתביעה ולהימנע מדרישת מסמכים מיותרים, יש לוודא שהמעסיק שידר למוסד לביטוח לאומי טופס 100 (ריכוז נתוני שכר) עבור תקופת העבודה ב-12 החודשים האחרונים, שכולל את תאריך הפסקת עבודה ויתרת ימי חופש במועד ההוצאה לחל”ת.
• אם אין אפשרות שהטפסים יישלחו על ידי המעסיק, יש לצרף לתביעת האבטלה את אחד המסמכים הבאים:
  • אישור המעסיק על תקופת ההעסקה והשכר (בל/1514), חתום בחתימה ובחותמת המעסיק או
  • מכתב על הפסקת עבודה החתום בחתימה וחותמת המעסיק המציין שהעובד הוצא לחל”ת ביוזמת המעסיק, תלושי שכר של 12 חודשי עבודה מתוך 18 החודשים האחרונים שקדמו לרישום בשירות התעסוקה ואת יתרת ימי החופשה של העובד, אם ישנם.