ראשית הצירים

נכון, זו אולי שאלת כפירה ולכאורה התשובה עליה ברורה, אבל המאמר הזה נולד כתוצאה מצורך חוזר שזיהינו בקהילת למידה ארגונית ובעיקר במסגרת תהליכי ייעוץ אסטרטגי שאנחנו מובילות מטעם limi בארגונים. בתהליכי הייעוץ אנחנו ממפות את הלמידה ופיתוח ההון האנושי ומחליטות יחד עם הלקוח.ה, על הפעולות שמומלץ לבצע כדי לייצר אימפקט ממשי, כך ש-L&D יהווה מנוע צמיחה אמיתי לארגון ולאנשיו. באופן גורף אפשר לראות שקשה לנו, אנשי ונשות המקצוע, לסמן בצורה עובדתית ומוכחת האם וכמה שווה בכלל להשקיע בלמידה.

הצורך, כפי שאנחנו מזהות אותו, עולה מכיוונים שונים בארגון: הנהלות, HR, יחידות אסטרטגיה וחדשנות וכמובן מיחידות ה-L&D עצמן. המאמר נכתב כדי לתת תשובות חוצות לשאלות שעולות או שכדאי שיעלו, על תפקידנו בכוח: איך אפשר לסייע להנהלה להבין למה חשוב לקדם למידה? מה עשוי לצאת לארגון מזה? איך יודעים איפה אנחנו מול נתונים עולמיים ולוקאליים? לאן ראוי שנשאף? איך נקבל החלטות מושכלות המבוססות על דאטה ומחקר ולא על תחושות / סיסמאות? ועוד.

מקור נוסף שמבליט  את הצורך שלנו בהוכחות הוא סקר תעשיית הלמידה בישראל שאנחנו מבצעות אחת לשנה ויוצרות באמצעותו ניתוח של השוק. גם השנה, על השאלה “מה מטריד אותך במקצוע?”, ענו מרבית המשיבים: שיפור מיצוב הלמידה בארגון והרצון להיות רלוונטיים ולתת ערך.
בנוסף למתואר מעלה, סיבת הסיבות שלי לכתיבת המאמר הזה היא האמונה. החיבור העמוק שלנו אנשי ונשות המקצוע בתחום פיתוח ההון האנושי לסיבה שלשמה התכנסנו. להבנה למה בכלל אנחנו עושות את מה שאנחנו עושות? למה יחידות למידה ופיתוח הון אנושי קריטיות בארגונים? למה זה דורש מקצוענות? למה כדאי להשקיע בתחום הזה? למה לנו בכלל להאמין שיש לנו יכולת להשפיע לטובה על הארגון ועל העובדים? כי הרי הסיבה ל”למה” היא ראשית הצירים. האמונה הזו תגרום לכולנו להפנים שיש לנו את הכוח להוסיף טוב בעולם, ומשם (אמן, הלוואי) האיכות והמוטיבציה להשפעה חיובית על הארגון ואנשיו רק יגדלו.

אבל רגע, כדי להאמין צריך לראות הוכחות לעוצמה של למידה ופיתוח הון אנושי בארגונים. אז למרות שזה תחום מקצועי שהמחקר האקדמי בו יחסית דל ושסקירות שמבוצעות בו, נעשות לרוב ע”י גופים מסחריים, חיפשנו קראנו המון (!) סקרים ומחקרים, בדגש על תחום ה-HR והלמידה בארגונים, כדי לרכז הוכחות לאימפקט האפשרי שלנו. הכנסנו למאמר הזה רק נתונים שעוברים “רף רצינות”, דהיינו, סקרים / מחקרים שעומדים בלפחות שניים מהפרמטרים הבאים: נערכו ע”י ארגון מהימן, מבוססים על נתונים וממצאים (ולא דעות של גורם כזה או אחר) שנאספו ממאות א.נשים או עשרות ארגונים לפחות, הנתונים בו עדכניים יחסית, ראינו חזרתיות שלהם גם במקורות נוספים ועוד. כי הגיע הזמן שנרכז את כל הראיות שיוכיחו איזה אימפקט למידה באמת עשויה לייצר בארגונים ואנשים. ספוילר: הנאום שלי בנושא “חובת הצגת ההוכחה היא עלינו” יחכה לסוף המאמר.

שלב ההוכחות

אז נתחיל מהביג ניוז ונספר לכם שמצאנו לפחות שלושה מחקרים שונים ומקיפים + סקר גדול אחד + דו”ח ענק אחד המוכיחים ש…

השקעה בהון באנושי ובלמידה מובילה לרווחים גבוהים יותר 

המחקר המוכר והמקיף ביותר כנראה בתחום ה- L&D בארגונים הוא מחקר שפרסם ה-ATD ב-1997. אמנם הוא כבר ותיק, אבל המהימנות שלו גבוהה מאוד ולא ניתן להתעלם מהממצאים שלו. במחקר, שנערך 3 שנים שלמות, נבחן הקשר בין השקעה בלמידה לבין נתוני הביצועים הכספיים שפורסמו בפומבי בקרב למעלה מ-500 חברות הנסחרות בבורסה בארה”ב. שאלת המחקר הייתה האם השקעה בלמידה בשנה אחת, השפיעה על תשואת בעלי המניות של החברה בשנה אחר כך. החוקרים יצרו מודל סטטיסטי שגילה שהחברות ברבעון העליון של קבוצת המחקר, כלומר אלו שהשקיעו הכי הרבה בלמידה והכשרה, נהנו מרווחים גבוהים יותר ב-24% ומהכנסה גבוהה ב-218% בממוצע פר עובד.ת לעומת חברות ברבעון התחתון. כן כן קראתם נכון. בדקנו כמה פעמים. בנוסף, הם הצליחו להוכיח שנתונים על מידת ההשקעה בלמידה של העובדים בחברה, עוזרים לחזות את השינוי במחיר המניות ובדיבידנדים שהונפקו במהלך השנה העתידית של החברה ואף את הצלחת החברה על בסיס נתונים אלו. אגב, ד”ר באסי (שהייתה החוקרת הראשית) כ”כ התלהבה ממצאי המחקר שלה, עד כדי כך שב- 2001 היא הקימה חברת ייעוץ השקעות שמנהלת תיקים על סמך הממצאים והצליחה מאוד.

הוכחה נוספת (אמנם פחות נחרצת בתחום הלמידה פרופר אבל בהחלט מהווה שחקן חיזוק משמעותי) מגיעה מהמחקר של פרופ’ דן אריאלי שפורסם ב-2018 שנערך גם הוא לאורך מס’ שנים. במסגרת המחקר נבנה תיק השקעות וירטואלי המבוסס על חברות שבהן ניכרת ההשקעה בהון האנושי כך שהיא מובילה למוטיבציה ושביעות רצון גבוהה בקרב העובדים. המחקר בחן את התשואות שהושגו בתיק ההשקעות הווירטואלי אל מול השקעות במדד S&P 500. התוצאות הראו כי התשואה בתיק המבוסס על פרמטרים של השקעה בהון האנושי ומוטיבציה היתה גבוהה ב–17% (!) ממדד S&P 500. בנוסף, המחקר הוכיח שההצלחה נובעת מהשקעה איכותית בהון האנושי (ופחות מפרמטרים אחרים כגון שכר גבוה ותנאים). אגב, גם פרופ’ אריאלי, כ”כ התלהב ממצאי המחקר שלו, עד כדי כך שגם הוא הוא מקדם מדד וקרן השקעות עסקית אמיתית המבוססת על הוכחות אלו. להרחבה ממליצה להאזין לראיון בנושא עם פרופ’ אריאלי.

אפילו ממחקר שנערך בכלל בתחום הטרנספורמציה הדיגיטלית בארגונים, קיבלנו הוכחות מוצקות. במחקר שנערך ע”י MIT ו-Deloitte ב-2018 בו השתתפו למעלה מ-4,300 מנהלים ומנהלות מכל העולם, נמצא כי בין החברות המצליחות ביותר לבין השאר, ישנו בידול עיקרי והוא הדרך בה הארגונים והעובדים בהם לומדים. לדוגמה: בחברות עם הביצועים הגבוהים ביותר, 73% מהעובדים עוסקים בלמידה ומעדכנים את הכישורים שלהם אחת לחצי שנה ו-44% מעדכנים את הכישורים שלהם לאורך כל השנה, ברציפות. כלומר, החברות המצליחות הן אלו שלומדות מהר ולאורך כל השנה ולא רק כשחייבים.

גם סקרים יודעים לתת בראש ולחזק את הנושא. בסקר מקיף שנערך ב-2018 ע”י Udemy בקרב עשרות ארגונים שצורכים את שירותיה (בגדלים שונים ומתעשיות מגוונות) הממצאים הראו שבחברות עם צמיחה גבוהה שעות הלמידה היו גבוהות יותר, מאשר בחברות בעלות צמיחה נמוכה. באופן לא מפתיע, חברות אלו משקיעות למעלה מהממוצע במשאבים בתחום ה-L&D ישירות על העובדים. בסקר גם נמצא כי 70% מהחברות שהטמיעו למידה מקוונת, ציינו לאחר ההטמעה, כי הצמיחה בהכנסות שלהן עלתה. אגב, בסקר לא נמצא קשר חזק בין שימור עובדים ולמידה. למה? החוקרים מסבירים כי לא ניתן להציע פתרונות ללמידה ולפיתוח ללא הזדמנויות צמיחה ממשיות בחברות. על מנת שחברות ישמרו על העובדים שלהן זמן רב יותר, הן יצטרכו להציע גם תפקידים חדשים והזדמנויות מקצועיות אופקיות או אנכיות.

גם בדו“ח Industry Skills 2021 של Coursera ניתן לגלות ממצאים מדהימים. הדו”ח נכתב על בסיס תובנות אלגוריתם שמנתח את הדאטה של השימושים והתכנים בקורסרה (מיליוני נתונים ואותות) ועל ניתוח איכותני של למעלה מ-140 מקורות גלובליים בתחום. אחת המגמות המרכזיות בדו”ח מצביעה באופן מובהק כי לחברות שעובדיהם עם כישורים גבוהים יותר היו תשואות גבוהות יותר במניות ואף יכולת גבוהה משמעותית לצלוח את הטרנספורמציה הדיגיטלית ולהוציא ממנה את המיטב.

ומעניין לעניין, באותו עניין. כמעט ולא מצאנו מחקרים אקדמיים בלתי תלויים, אבל בהחלט נראה שהיקף הנבדקים כאן וחזרתיות הממצאים בסקרים הבאים מצביעים על כך ש…

למידה מובילה ל-ROI ול-ROV גבוהים לארגון

כן כן גבירותי ורבותי, גם אמירה זו מוכחת ואפילו נותנת לנו כמה כיוונים מעשיים לאיך כדאי לבחון ROI ו–ROV של למידה בארגונים.

הפעם נתחיל מהצד העסקי. דו“ח שנכתב ע”י Oxford Economics ב-2014 מראה כי החלפת אנשי צוות כרוכה בעלויות משמעותיות למעסיקים. העלות שננקבה בדו”ח היא 30,614 פאונד לעובד.ת שזה למעלה מ-125,000 ₪. ע”פ המחקר, הפקטור העיקרי היוצר את הסכום הזה הוא עלות התפוקה האבודה בזמן שהעובד החדש מגיע לפרודוקטיביות אופטימלית, הערכת הזמן היא של 28 שבועות (7 חודשים בערך).
הפקטור הנוסף הוא העלות הלוגיסטית של גיוס וקליטה של ​​עובד חדש. בכתבה שפורסמה במרץ 2022 בגלובס, חברת דלויט פירטה נתונים על עלויות עזיבת עובד.ת: בדרג ביניים העלויות עלולות להגיע עד 150% משכרם השנתי. עלויות גיוס ישירות (פרסום מודעות, בדיקות, ראיונות, מבחנים, הצעת שכר ועלויות צוות הגיוס וכולי) וקליטה ראשונית לארגון עומדות בשוק הישראלי על למעלה מ-11,000 ₪ לעובד.ת. עוד צוין בכתבה שלפי דו”ח של Work Institute כשני שלישים מהעזיבות ניתנות למניעה, כלומר, נבעו מסיבות הקשורות לניהול, פיתוח קריירה ועוד. עכשיו כשהבנו שזו נקודת כאב רצינית לארגונים, בואו נדבר על הקשר ללמידה ולפיתוח עובדים.