חוסן פנימי אצל עובדים הינה תכונה מכרעת, שמועילה רבות לארגון במיוחד בעתות מלחמה ובמצבי חירום. במאמר זה לבנת קיזנר חושפת בפניכם כלים לזיהוי ומשיכה של מועמדים בעלי חוסן פנימי חזק.

חוסן פנימי אצל עובדים הינה תכונה מכרעת, שמועילה רבות לארגון במיוחד בעתות מלחמה ובמצבי חירום. תכונה זו מאפשרת לעובדים להתאושש מכישלונות, להסתגל לשינויים ולהתפקד תחת לחץ או חוסר וודאות. 

עובדים כאלה יודעים לשמור על קור רוח ולנווט אתגרים ביעילות, תוך שמירה על רווחתם הנפשית והרגשית ולתרום באופן חיובי לתרבות הארגונית. כדי לגייס עובדים עם חוסן פנימי גבוה, עליכם לנקוט בגישה אסטרטגית החורגת משיטות העבודה המסורתיות. במאמר זה אחשוף בפניכם כלים לזיהוי ומשיכה של מועמדים בעלי חוסן פנימי חזק.

הגדירו המונח חוסן בארגון שלכם 

לפני גיוס מועמדים חסינים, חיוני להגדיר מה המשמעות של חוסן בהקשר של הארגון שלכם. לארגונים שונים עשויים להיות דרישות וציפיות ייחודיות לעובדים חסינים. ערכו רשימה של תכונות והתנהגויות ספציפיות, שמתאימות לתרבות הארגונית, הערכים והיעדים שלכם. תכונות אלו יכולות לכלול הסתגלות, כישורים לפתרון בעיות, אינטליגנציה רגשית גבוהה ויכולת לשמור על מוטיבציה במצבים מאתגרים.

עדכון תיאורי התפקיד

שלבו תכונות הקשורות לחוסן בתיאורי התפקיד שלכם. כתבו בבירור שאתם מחפשים מועמדים, שלא רק בעלי הכישורים והניסיון הדרושים, אלא גם מפגינים חוסן נפשי גבוה. השתמשו בשפה המדגישה את החשיבות של הסתגלות, התמדה ויכולת לתפקד תחת לחץ. 

ראיונות מובנים

ערכו ראיונות מובנים המתמקדים בהערכת החוסן. שאלו שאלות פתוחות על חוויות עבר, שבהן המועמדים הפגינו חוסן. לדוגמה: האם תוכלי לתאר מצב שבו עמדת בפני אתגר גדול בעבודה? איך התמודדת עם זה ומה הייתה התוצאה? ספר לי על תקופה שבה נאלצת להסתגל לשינוי פתאומי בסביבת העבודה שלך. איך התמודדת עם זה? תן/תני לי דוגמה למצב שבו היית צריך לעבוד בלחץ קיצוני. איך ניהלתם את הלחץ והמשכתם להיות יעילים? שאלות אלו יעזרו לכם לאמוד את יכולתם של מועמדים להתגבר על מצוקות ולהסתגל לנסיבות שונות.

אבחון התנהגותי 

מומלץ להשתמש באבחון אישיותי התנהגותי בכדי להעריך את החוסן של המועמדים. הערכות אלו יכולות לספק תובנות חשובות לגבי הנטיות וההעדפות הטבעיות של המועמדים. חפשו אבחונים המודדים באופן ספציפי תכונות כגון התמודדות עם לחץ, שליטה רגשית ויכולת פתרון בעיות. 

בדיקות ממליצים

מומלץ לשוחח עם מנהלים או עמיתים  קודמים של המועמדים, שיכולים להעיד על החוסן שלהם . ניתן לשאול אותם לדוגמא: האם תוכלי לספק דוגמה לתקופה שבה התמודד המועמד עם אתגר משמעותי בעבודה? איך הוא התמודד עם זה? עד כמה הסתגלה המועמדת לשינויים בתפקידה הקודם? האם המועמד הפגין יציבות רגשית וקור רוח כשהתמודד עם מצוקה? בדיקות אלו יכולות לספק דוגמאות מוחשיות לחוסן של מועמדים בפעולה.

בדיקה מבוססת תרחישים

שיקלו להשתמש בשאלות מבוססי תרחישים כחלק מתהליך הגיוס. הציגו למועמדים מצבים היפותטיים הקשורים לתפקיד והעריכו כיצד יגיבו. תרחישים אלו יכולים לאפשר לכם הצצה ליכולת פתרון הבעיות, כושר ההסתגלות וכישורי ניהול הלחצים שלהם.

התאמה תרבותית

אל תתעלמו בשום שלב מהחשיבות של התאמה תרבותית בגיוס עובדים חסינים. התאמה חזקה בין ערכי המועמד לערכי הארגון שלכם חיונית להצלחה ארוכת טווח. אנשים חסינים, שבאים בהלימה עם התרבות הארגונית, יצליחו הרבה יותר ויתרמו באופן חיובי למקום העבודה.

הדרכה וליווי

לאחר שזיהיתם וגייסתם עובדים עמידים, חיוני להשקיע בפיתוחם. כלומר, לספק הכשרות שוטפות ומשאבים המשפרים את כישורי החוסן שלהם. זה יכול לבוא לידי ביטוי באמצעות סדנאות לניהול מתח, הדרכה לפתרון קונפליקטים ותוכניות לפיתוח מנהיגות.

לסיכום

גיוס עובדים בעלי חוסן פנימי גבוה הוא מהלך אסטרטגי, שיכול להועיל רבות לארגון במיוחד בעתות מלחמה ובמצבי חירום . אנשים חסינים יכולים להסתגל לשינויים, להתמודד עם אתגרים ולשמור על קור רוח במצבי לחץ גבוה . על ידי הגדרת החוסן עבור הארגון שלכם, עדכון תיאור התפקיד, עריכת ראיונות מובנים, שימוש  באבחונים התנהגותיים, בדיקת ממליצים, שימוש בשאלות מבוססות תרחישים, הערכת התאמה תרבותית והשקעה בפיתוח מתמשך, תוכלו למשוך ולשמר עובדים שיתרמו להצלחת הארגון שלכם.